Трансформация как ключевой фактор развития компании

Стремительные изменения конъюнктуры рынка, развитие технологий, непредвиденные риски и новые ограничения требуют от компаний не просто оперативного реагирования, а действий на опережение. Как показывает практика, сохранить конкурентоспособность помогает готовность к изменениям, а порой и трансформации бизнес-модели компании. О предпосылках этого процесса, его эффективности и роли сотрудников рассказала Людмила Шустерова, заместитель генерального директора по трансформации и стратегическому развитию Unicon Outsourcing.

Когда необходима трансформация?

В последнее время термин «трансформация» превратился в buzz word, его используют в любой ситуации, когда нужно что-то поменять. Важно определиться, в каком направлении будут происходить изменения, какие новые рынки, подходы вы планируете тестировать, а также каков ожидаемый результат: увеличение доли рынка, рост выручки, повышение рентабельности и так далее.

Предпосылками для трансформации компании могут быть как внешние, так и внутренние факторы: выход на новые рынки, изменение конкурентной среды и законодательства, внедрение новых технологий, социальные аспекты или инициатива собственника компании. Цель трансформации — не уйти от прошлого, а прийти к новому — более гибкому, технологичному и эффективному бизнесу. Поэтому в основе решения о необходимости преобразований должен лежать комплексный подход, включающий грамотную постановку целей, анализ рынка, позиций компании и конкурентов, спроса, а также ожидаемого уровня роста рентабельности и выручки после завершения трансформации.

Драйвер трансформации внутри компании

Залогом успешного внедрения преобразований является поддержка со стороны персонала компании. Будьте готовы к тому, что первоначально проект по трансформации будет поддерживать не более 5% сотрудников компании. Они и станут локомотивом данного процесса. Такие люди с радостью встречают перемены, быстро и увлечённо включаются в проект, чётко понимают, в каком направлении будет двигаться компания, и обладают достаточной харизмой, чтобы правильно донести коллегам необходимость изменений, кажущихся непопулярными в этот момент.

Остальным членам команды справиться со стрессом, вызванным происходящими изменениями, помогут:

правильная постановка целей — чёткие, понятные всем участникам преобразований ориентиры;
прозрачность коммуникаций и своевременное информирование персонала о каждом этапе трансформации, позициях компании;
мероприятия по развитию персонала — обучение новым компетенциям, адаптация, предоставление сотрудникам самостоятельности в принятии решений;
поддержка достижений — отмеченный руководством успех повышает мотивацию и стимулирует к развитию.

Команда преобразований и роли участников

Движущей силой преобразований выступают те, кто имеет успешный аналогичный опыт управления изменениями, построения новых моделей, выявления потребностей клиентов и постановки бизнес-процессов. Поэтому важно собрать кроссфункциональную команду: сотрудники с разным набором компетенций будут дополнять друг друга, обеспечивая комплексный подход к реализации проекта трансформации.

Менеджеру проекта стоит также оценить, достаточно ли компетенций внутри компании — например, штатному персоналу может быть сложно дать непредвзятую оценку существующей бизнес-модели или найти выход из кризисной ситуации. В этом случае стоит подумать о привлечении внешнего консультанта. Опыт специалиста, обладающего экспертизой в других отраслях и компаниях, позволит взвешенно оценить позиции организации на рынке, вскроет реальные источники угроз и поможет выработать стратегии реагирования. Также для компании это хорошая возможность отследить тренды, скорректировать поставленные цели и задачи, выбрать наиболее приоритетные направления развития.

Определившись с целями самостоятельно или при помощи внешнего отраслевого эксперта, команда разрабатывает «дорожную карту» и назначает ответственных за каждый процесс, фиксируя промежуточные результаты.

Основные ошибки в реализации трансформации

Внедрение трансформации только в организационной структуре компании. При выборе стратегии трансформации важно учитывать, что она должна единовременно распространяться на все элементы управления: организационную структуру, бизнес-процессы, персонал, технологии. Обеспечить такой подход поможет единая «дорожная карта» с комплексным подходом к трансформации.
Создание модели изменений сразу на всю компании без создания и тестирования прототипов. Прежде чем тиражировать новую модель на широкий круг подразделений и процессов, стоит сформировать небольшие кроссфункциональные команды, которые займутся созданием и тестированием новых услуг и процессов, и оценить полученный результат.
Недостаток коммуникаций. Рассказывать о результатах проектов бывает очень сложно, особенно если они отрицательные. Но недостаток информации всегда порождает слухи и домыслы. Поэтому важно, чтобы коллеги понимали, какой путь пройден и какой результат достигнут. Помните, что отрицательный результат — тоже результат, и если вы уперлись в закрытую дверь, нужно сворачивать и искать открытую.

Во время трансформации неизбежна потеря части сотрудников. Чтобы текучесть персонала не повлияла на качество операционной деятельности компании, нужно проработать процесс управления знаниями в компании и иметь описанные регламенты.

Эффективность новых моделей оценивается по достижению поставленных результатов — например, росту клиентской базы и т.д. Всегда сложно принять решение — пора изменять услугу полностью или ее можно усовершенствовать, донести до клиента все преимущества. Научиться принимать верные решения можно только в процессе.

Как правило, на реализацию изменений в компании требуется несколько лет. Важно фиксировать и праздновать победы, обсуждать неудачи и корректировать путь.