Директор по персоналу BDO Unicon Outsourcing
Выделить основные группы в коллективе, понять их потребности и создать зону комфорта — вот ключ к успешной системе мотивации, считает Екатерина Бойцова, директор по персоналу BDO Unicon Outsourcing.
В нынешней нестабильной ситуации одной из важных задач HR становится мотивация персонала, в том числе и нематериальная. И поскольку HR-бюджеты пересматриваются, сотрудникам служб по работе с персоналом приходится тщательно отбирать инструменты, оставляя только самые действенные.
Существует множество способов мотивировать сотрудников (в том числе с минимальными затратами), вопрос только в том, какие из них подойдут вашей компании. О том, как определить это, я постараюсь рассказать далее, опираясь на свой собственный опыт.
Выделяем группы
Прежде всего, поймите, кто ваши сотрудники: является ли подавляющее большинство вашего персонала представителями одной социальной, возрастной, гендерной группы? Если таких групп несколько, постарайтесь выделить наиболее крупные из них. Далее попытайтесь ответить на вопрос, какие ценности и потребности есть у этой аудитории (или у каждой из групп). Именно исходя из этого списка вы будете строить свою систему мотивации.
Например, если у вас работают студенты, для них важна возможность совмещать работу с учебой и развлечениями, они ищут новых друзей и нуждаются в ощущении своей принадлежности к коллективу (вы можете предложить им гибкий график, настольные игры в офисе, организацию совместных походов в кино, театр, на вечеринки и выставки). Они могут многого не знать и быть недостаточно уверенными в себе (им очень пригодится внутреннее обучение, наставник, адаптационный курс). Многие из них еще не имеют автомобиля, но любят перемещаться по городу не только на общественном транспорте (и будут благодарны вам за велосипедную парковку или место для хранения роликовых коньков, скейтов и самокатов).
У сотрудников пенсионного возраста потребности совсем другие: они уже больше беспокоятся о здоровье (дополнительная медицинская страховка и компенсация стоимости лекарств), им важнее комфортные условия работы (пусть мебель в офисе будет скромная, но в нем не должно быть слишком жарко или холодно, а при наличии лестниц важен работающий лифт), фиксированный график без переработок и ночных смен и т.д.
Причем если вы выделили несколько основных групп сотрудников со схожими ценностями, то для каждой из них необходимо будет разработать свой перечень инструментов мотивации. Те из них, которые потребуют материальных вложений, можно предлагать всем сотрудникам, но с возможностью выбрать некий ограниченный набор опций на определенную сумму (т.н. «принцип кафетерия»). В таком случае представитель каждой группы выберет то, что ему необходимо, но не будет чувствовать себя ограниченным в этом выборе (если в соседнем отделе предлагают что-то еще, обязательно появится возмущенный, которому не хватило именно этой опции).
Специфика женского коллектива
Но не все из этих инструментов потребуют серьезных денежных затрат. Приведу пример нашей компании. 90% наших сотрудников — женщины, работающие в области бухгалтерского учета и кадрового администрирования. Это люди с высшим образованием и аналитическим складом ума в возрасте от 20 до 40 лет, у многих из них есть мужья и дети. Их основные ценности: семья, здоровье, уход за своей внешностью. Поэтому для них крайне важен т.н. баланс «жизнь — работа». Опираясь на это, мы и сформировали нашу систему мотивации.
Семья, здоровье и красота — три кита эффективного женского коллектива
Семья. В нашей компании налажена эффективная система передачи знаний, благодаря которой уход сотрудницы в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком не влияет на качество процессов в организации. Поэтому будущие мамы не волнуются за свой участок работы, а после возвращения в компанию оперативно получают всю необходимую информацию. Кроме того, молодые родители, которые не хотят надолго выпадать из работы, могут работать дистанционно (если это позволяют политики безопасности компании) или неполную рабочую неделю. А мама, уже вышедшая из отпуска, может пару дней поработать из дома, если ее ребенок заболел. Для того чтобы отвозить ребенка в школу или садик и забирать оттуда, наши сотрудницы имеют возможность выбрать более удобный график.
Здоровье. Все сотрудники компании получают полис ДМС, а также могут оформить его для своих близких и родственников. Кроме того, у них есть возможность оформить дополнительную страховку от несчастных случаев. Мы частично компенсируем им стоимость лекарств и выплачиваем половину стоимости абонемента для занятий спортом.
Красота. Мы организовали для сотрудниц возможность делать маникюр прямо на территории нашего бизнес-центра в рабочее время. Периодически мы проводим конкурсы на самого стильного сотрудника, одетого в соответствии с дресс-кодом: в офис приглашается профессиональный фотограф, который проводит небольшую фотосессию для желающих, все участники затем получают портфолио с собственными фотографиями, а руководство компании выбирает победителей. Так мы решаем сразу три задачи: сотрудники начинают больше внимания уделять дресс-коду, у нас появляется база качественных фотографий для внутренних целей компании, а для большинства представительниц прекрасного пола это развлечение и возможность немного отвлечься от работы.
Если говорить о развлечении и отдыхе, мы и здесь стараемся учитывать интересы нашей аудитории: в рамках корпоративных праздников мы проводим мастер-классы, в большей степени ориентированные на женщин (изготовление духов, сладостей, роспись чашек, сумок, футболок и т.д.).
Кроме того, мы понимаем, что многим нашим коллегам важна возможность карьерного роста, но, с другой стороны, женщины слабо ориентированы на конкуренцию и не всегда могут сами попросить о повышении. Для решения этой проблемы мы создали систему оценки персонала, которая не дает нам упустить ни одного кандидата на повышение (и при этом позволяет «растить» специалистов внутри компании и заполнять вакансии на более высокие должности собственными сотрудниками).
Источник:
