Положение о нематериальной мотивации

Будет этот документ простой формальностью, никому не нужным и всеми забытым, или станет основой для реальных действий по стимулированию сотрудников, зависит от того, как вы подготовитесь к составлению положения, не забудете ли прописать все важное. Например, ответственность и контроль.

3 совета: что сделать перед тем, как составлять положение:

Во-первых, вы не профсоюз. Ваша программа должна разрабатываться не для удовлетворения нужд каждого работника, а для стимулирования к работе, чтобы реализовать цели компании.

Во-вторых, важно понимать, что же такое для вас нематериальная мотивация. HR-менеджеры порой считают все виды поощрений материальным стимулированием, так как и на них компания тратит деньги. Значит, относить такие поощрения к «нематериальным» некорректно. Даже внедрение гибкого графика как элемента мотивации подразумевает некоторые затраты со стороны компании.

Также есть мнение, что материальным стимулированием правильно называть все виды выплат сотрудникам (оклады, гонорары, премии и бонусы и пр.). А все прочее, что они получают в неденежной форме (обучение, программа поощрения карьерного роста, развития, либо парковка для автомобиля, медицинская страховка или подарки к Рождеству), – считать нематериальной составляющей.

Наиболее правильный – второй вариант, когда нематериальным стимулированием считаются льготы и преференции, получаемые в неденежной форме.

В-третьих, проведите диагностику действующей системы мотивации. Проанализируйте, какие системы льгот у вас существуют, насколько они эффективны. Подвергните ревизии мотивационный профиль каждого сотрудника. Эти трудоемкая работа. Если компания крупная, провести ее собственными силами вряд ли получится, если у вас не автоматизирован процесс сбора, анализа данных. Возможно, оптимально будет отдать диагностику на аутсорсинг. Приступив к разработке структуры положения, продумайте, какие разделы будут в этом документе. Вы вольны это решить сами, учитывая особенности работы вашей компании, корпоративные ценности. Пример того, какой может быть структура положения, мы привели далее.

Приступив к разработке структуры положения, определите, какие разделы будут в этом документе. Вы вольны это решить сами, исходя из особенностей работы вашей компании и корпоративных ценностей. Пример того, какой может быть структура положения о нематериальной мотивации, мы привели далее.

Вводная часть программы. Что в ней написать:

1. Общие положения

В этом разделе отражается назначение документа и область его применения, даются основные понятия, которыми он оперирует, прописываются условия утверждения документа, внесения поправок.

2. Терминология

Здесь вы указываете трактовку каждого термина, используемого в документе. Например, необходимо обозначить, что компания понимает под неденежными стимулами, льготами, поощрениями и другими понятиями.

3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации

Этот раздел можно включить, если предполагается анонсировать цели, приоритеты и основные принципы построения системы неденежного стимулирования как обязательного элемента корпоративной культуры компании, призванного поощрять стремление сотрудников реализовать свои цели в рамках достижения общих целей организации. Здесь можно прописать отношение компании к сотрудникам, которое базируется на принципах равенства всех участников в системе мотивации, справедливости распределения неденежных благ, средств поощрения и другое.

4. Цели

Здесь вы пишете, ради чего разрабатываются правила нематериальной мотивации. Они формулируются в виде итога, который необходимо достичь. Это развитие бизнеса и удовлетворение потребностей сотрудников.

Пример
Раздел 4. Цели создания системы нематериальной мотивации
Система разработана для того, чтобы:

поощрять действия сотрудников, направленные на выполнение стратегии бизнеса;
стимулировать эффективный труд сотрудников компании;
обеспечить сотрудников социальными гарантиями, которые сделают их более лояльными;
обеспечить работу персонала всех подразделений в штатном режиме компании;
повысить удовлетворенность сотрудников трудом.

Требования к корпоративным стандартам качества нематериальной мотивации
Показатели качества включают в положение, так как по ним можно понять, достигнуты ли цели, провозглашенные в разделе выше.

Пример
Раздел 5. Показатели эффективности нематериальной мотивации:

текучесть кадров в % за текущий период от начала работы программы до окончания финансового года;
оценка удовлетворенности персонала предприятия;
повышение производительности труда;
оценка экономического эффекта от проведенной работы по программе нематериальной мотивации.

Ключевая часть Положения – о нематериальных стимулах
Этому нужно посвятить отдельный раздел. Пропишите все составные части системы нематериальной мотивации вашей компании.

6. Принципы построения и реализации мотивационных программ

Это основной раздел положения, в котором описывается, как будет реализовываться программа. Система нематериальной мотивации состоит из нескольких частей, и этот раздел лучше разбить на пункты. Например, такие.

Структура. Здесь перечисляются категории сотрудников, которые реализуют программу мотивации (субъекты), и категории сотрудников, на кого направлена работа системы (объекты), ресурсы мотивации (средства влияния на сотрудников), механизм мотивации (как будут проходить процессы взаимодействия участников процесса).

Пакет нематериальной мотивации. В этом подразделе опишите социальные льготы — трансферты, которые установлены в вашей компании:

поощрение: например, дополнительные дни отдыха;
награждение: грамоты, медали, кубки;
ценные подарки, а именно: сувениры, билеты на культурные мероприятия, путевки на отдых за счет компании и пр.
изменение статуса сотрудника: повышение по службе, ротация или другая смена должности либо деятельности;
оплачиваемое компанией обучение, стажировки и пр.
блага, повышающие уровень социальной защищенности персонала: материальная помощь, дополнительное медицинское обслуживание, пенсионные программы негосударственных пенсионных фондов, льготы по кредитам, страхование жизни, в том числе, для родственников и членов семей работников;
дополнительные льготы для отдельных категорий работников, поощряющие стремление занять желаемую должность, освоить профессию, другое;
организация корпоративного досуга для сплочения групп и укрепления коммуникаций, например выезды на природу, тимбилдинг, спортивные состязания, которые использует компания;
дополнительные льготы по организации рабочего места, например, более современная модель компьютера, рабочий стол большей площади или даже выделенный рабочий кабинет как часть мотивационного пакета.

Основания для поощрения сотрудников. Этот пункт раскрывает механизм распределения льгот и иных благ в зависимости от результатов работы конкретного человека. Для достижения мотивационного эффекта нужно определить, кого, за что, в каком случае поощрять.

Пример
Раздел 6. Меры поощрения и основания их применения
1.Работодатель поощряет работника, который проявил себя лучше всех за отчетный период, размещением его фотографии на Доске почета.
2. Работодатель поощряет руководителей подразделений, которые успешно выполнили производственный план, вручением кубка первенства на церемонии празднования Дня рождения компании или на одном из корпоративных праздников.

Роль руководителей подразделений и отдела по работе с персоналом

Насколько эффективной будет программа стимулирования, зависит от работы руководителей подразделений, отдела персонала. Важно определить ответственность, действия каждого из них для исполнения всех пунктов разработанного положения.

7. Регламент работы отдела по управлению персоналом с Положением о нематериальной мотивации

Пропишите, кто из отдела отвечает за проведение работы по нематериальному стимулированию, кто контролирует, кто занимается анализом обратной связи, измерением эффективности программ.

Пример
Отдел по управлению персоналом, руководствуясь данным положением, составляет ежегодный план, организовывает, проводит периодические мероприятия по нематериальной мотивации…

8. Требования к руководителям подразделений, применяющим нормы Положения о нематериальной мотивации

Непосредственные руководители, как правило, определяют, какого сотрудника и как стимулировать. Поэтому в положение надо включить те правила, которые руководители обязаны соблюдать при определении объекта и характера поощрения.

Пример
Раздел 8. Требования к руководителю подразделения:

руководитель должен поощрять своих подчиненных за высокие достижения в работе, пользоваться арсеналом стимулов, предусмотренных данным положением;
руководитель вправе использовать доступные средства стимулирования, предусмотренные системой мотивации компании;
совместно с руководителем отдела по управлению персоналом разрабатывает план, проводит работу по стимулированию персонала;
руководитель составляет отчет об использовании выделенных средств на реализацию программы …

9. Процедура планирования ресурсов

Нематериальная мотивация не бесплатна для компании. Все равно нужно выделять средства, планировать работы, просчитывать затраты на них.

Пример
Раздел 9. Ресурсы, выделяемые на нематериальную мотивацию и порядок их реализации
На основании планов работ по выполнению программы уполномоченный сотрудник отдела персонала (чаще всего Директор по персоналу) осуществляет предварительное, окончательное планирование расходов на нематериальную мотивацию. Планируются затраты, уточняются провайдеры с учетом имеющихся на рынке предложений. Анализируется доступность мероприятий, их приоритетность, вероятностные расходы, планы корректируются. Бюджет считается утвержденным, когда план действий подписан высшим руководством компании.

Чем закончить Положение
Описывается методология или хотя бы принципы, по которым делится ответственность и функции контроля.

Пример
Раздел 10. Ответственность и контроль
Руководители подразделений, специалисты по управлению персоналом отвечают за своевременное выполнение программы по нематериальной мотивации. Ответственный представитель отдела по управлению персоналом постоянно поддерживает, обновляет информацию о том, что было сделано, проводит опросы уровня удовлетворенности сотрудников, анализирует эффективность предпринятых действий. Отдел кадров контролирует окончание сроков испытательного периода, составляет отчет о текучести кадров за прошедший год.

Важно: программа нематериальной мотивации краткосрочна, а программа материального симулирования планируется на более продолжительное время. Поэтому, проверяя эффективность первой, анализируя отзывы персонала о ней, необходимо периодически обновлять либо заменять некоторые ее части. Выбирая, распределяя мотивирующие стимулы, учитывают возрастные особенности сотрудников. Признание заслуг более важно для старшего поколения, а разнообразное проведение досуга – для молодежи. Дополнительным дням отдыха будут рады те, у кого молодая семья, а путевкам – холостые сотрудники.

Полную версию статьи вы можете прочитать на сайте журнала "Директор по персоналу"