Конфликтные увольнения в период испытательного срока: правовые аспекты и практика

Испытательный срок — это важный этап в трудовых отношениях, который дает возможность работодателю возможность оценить навыки и компетенции сотрудника на практике, а сотруднику оценить команду, стиль руководства и условия труда. Однако именно в этот период возможны конфликтные увольнения, которые могут привести к трудовым спорам. В данной статье я рассмотрю особенности увольнений в период испытательного срока с учетом статистики по трудовым спорам.

Очень часто в своей практике я сталкиваюсь с ситуацией легкомысленного отношения должностных лиц организации к периоду испытательного срока. Как правило я слышу следующую позицию: мы можем уволить сотрудника в любое время на испытательном сроке, достаточно уведомить его за три дня до даты окончания, испытательный срок на то и дан, чтобы нам было проще уволить сотрудника, сотрудник заключил трудовой договор, в котором указан период испытательного срока и он должен продемонстрировать себя с лучшей стороны, сотрудники других подразделений считают, что этот сотрудник нам не подходит и т.п. Именно такие установки определяют риски трудовых споров и причины обращения уволенных сотрудников в суд.

Согласно ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), работодатель вправе уволить сотрудника в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Несмотря на это, увольнение в этот период должно быть обоснованным и не противоречить законодательству. Основная причина, по которой происходят конфликтные увольнения, заключается в неопределенности критериев оценки сотрудника и недостаточном информировании его о результатах испытательного срока.

В соответствии с частью 3 статьи 70 ТК РФ, работодатель может заключить с сотрудником дополнительное соглашение, в котором устанавливаются особенности работы в период испытательного срока. Такое соглашение может предусматривать точные критерии оценки успешности работы, а также последствия за неудовлетворительные результаты. Однако на практике многие работодатели пренебрегают этим правом, что иногда приводит к конфликтным ситуациям.

Судебная практика за период 2021-2024 года показывает, что количество зарегистрированных дел о трудовых спорах в связи с неудовлетворительным периодом испытания стремительно растет.

Наиболее распространенные причины увольнения в период испытательного срока включают недостаточную квалификацию сотрудника, несоответствие должностным обязанностям, а также отсутствие мотивации и низкую работоспособность. Однако зачастую сотрудники, уволенные по данным причинам, оспаривают законность увольнения, заявляя о необоснованности решений работодателей.

Описание кейса, связанного с увольнением в период испытательного срока

Рассмотрим конкретный кейс, который иллюстрирует, как сотрудник смог выиграть трудовой спор, связанный с увольнением в период испытательного срока.

Г. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее - общество, работодатель) о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований Г. ссылалась на то, что 11 мая 2018 г. принята на работу в общество на должность юриста в юридический отдел. 21 июня 2018 г. приказом работодателя Г. уволена с занимаемой должности по статье 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

 Г. полагала свое увольнение произведенным с нарушением трудового законодательства, поскольку при приеме ее на работу испытательный срок работодателем ей установлен не был, условие об установлении испытательного срока сторонами не согласовывалось и не обсуждалось, трудовой договор не подписывался, свои должностные обязанности Г. выполняла надлежащим образом, соблюдала установленный режим рабочего времени. Решением суда первой инстанции исковые требования Г. удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ работодателя о прекращении трудового договора с Г. по статье 71 ТК РФ, возложил на работодателя обязанность изменить формулировку основания увольнения Г. на увольнение по собственному желанию, взыскал с работодателя в пользу Г. средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Абзацем третьей части четвертой статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение сотрудника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об испытании. Частью первой статьи 70 ТК РФ определено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании сотрудника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что сотрудник принят на работу без испытания. В случае когда сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (часть вторая статьи 70

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования Г. о незаконности увольнения, суд первой инстанции исходил из того, что у работодателя отсутствовали правовые основания для увольнения Г. по части первой статьи 71 ТК РФ, так как при приеме Г. на работу между сторонами не было достигнуто соглашения об испытании, трудовой договор в письменной форме, в котором бы содержалось такое условие, с Г. не заключался, с приказом о приеме на работу Г. ознакомлена не была, из этого следует, что условие об испытании Г. при приеме на работу работодателем установлено не было. Суд апелляционной инстанции оставил решение суда первой инстанции без изменения, согласившись с его выводами.

Как обосновать увольнение на испытательном сроке: ключевые правила и рекомендации

Что нужно учитывать работодателю для обоснования своей позиции о причинах увольнения в период испытательного срока:

1. Помимо стандартной формулировки о сроке испытания при приеме на работу в трудовой договор включить следующие формулировки:

• При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с сотрудником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого сотрудника не выдержавшим испытание.
• Если в период испытания сотрудник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть Договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
• В период испытания на сотрудника распространяется действие следующих локально-нормативных актов Работодателя (Перечислить наименование ЛНА)
• В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
• Задачи на период испытания устанавливаются сотруднику в Дополнительным соглашением (номер и дата ) к настоящему Договору

2. Если вы готовите оффер кандидатам, то пропишите в оффере основные задачи на период испытания и затем включите их в текст Дополнительного соглашения к Трудовому договору.
3. Заключите с новым сотрудником Дополнительное соглашение на период Испытательного срока с описанием задач и результатов их выполнения в 1,2 и 3 месяц испытания.
4. Проведите минимум до двух встреч с сотрудником по промежуточным результатам в период испытания. Перед встречей запросите отчет по выполненным задачам, определенных в тексте Дополнительного соглашения и предоставьте обратную связь.
5. При неудовлетворительном результате испытания подготовьте заключение. В заключении отразите факты и приведите объективные обоснования. Не поддавайтесь на эмоциональные формулировки коллег или даже давление с их стороны уволить сотрудника немедленно. Согласно установленным правилам заключение о результатах испытания может составлять только лицо, ответственное за прохождение сотрудником испытания. С заключением нужно ознакомить сотрудника под роспись. Сотрудники смежных подразделений в том числе бухгалтеры, юристы и руководителем других подразделений такого права не имеют.
6. Учитывайте порядок процедуры расторжения ТК РФ по ст. 71.

Если вы испытываете сложности с тем, как правильно оформлять и увольнять сотрудников с точки зрения законодательства и хотите избежать судебных процессов, приглашаем вас к нам на консультацию. Более подробно о наших услугах по кадровому делопроизводству можно прочитать тут https://ubpo.ru/services/autsorsing-protsessov/hr/