директор по персоналу
Увольнение, как правило, - неприятная процедура для всех сторон и большой стресс для компании. Но иногда у руководителя нет альтернативных вариантов. И если не рассматривать случаи, когда с сотрудником прощаются «по статье», из-за прогулов или если отношения с ним накалены до предела, довольно часто можно обойтись малой кровью. Порой у руководителя стресс от первого разговора об увольнении куда больше, чем у увольняемого подчиненного. Как в таком случае не натворить глупостей и расстаться с сотрудником по-хорошему?
1. Говорите правду. Человек должен знать, почему он пришелся не ко двору в вашей компании, чтобы скорректировать свою работу в будущем.
2. Говорите правду так, чтоб сотрудник не застрелился сразу же после разговора с вами. Фраза «ты не подходишь» недопустима в такой ситуации. Формулировка «для этой должности тебе необходимо развить такие-то качества и получить такие-то навыки» куда менее обидна и более справедлива.
3. Дайте совет. Расскажите подробнее, в чем особенно сотруднику следует поработать над собой. Вам как руководителю это виднее, а человек будет благодарен за ценные рекомендации и сможет использовать их в дальнейшем. Возможно, дело в том, что человек не подходит на место в данной конкретной компании и ему лучше развиваться в другом направлении.
4. Говорите об увольнении только тет-а-тет с сотрудником. Любому человеку будет неприятно, если его недостатки или промахи обсуждаются в присутствии других.
5. Не тяните резину. Иногда руководитель до последнего оттягивает тяжелый разговор, потому что находится в поисках замены для сотрудника и хочет продержать его в неведении подольше, чтобы не остаться с незакрытой вакансией. Если вы хотите расстаться с человеком по-хорошему, предупредите его заранее. Ему тоже понадобится время, чтобы найти новую работу. И вряд ли ему будет приятно осознавать, что вы искали замену у него за спиной. А обиженный бывший сотрудник – это иногда опаснее, чем отсутствие сотрудника в принципе.
6. Проявите эмоции. Не стесняйтесь показать сотруднику, что, несмотря на сложившуюся ситуацию, вы сочувствуете ему. Если даже лично вы не жалеете, то для компании и коллектива любое увольнение – большой стресс. Скажите об этом сотруднику, чтобы он не чувствовал себя одиноким, ненужным и бесполезным.
7. Похвалите. Да, именно похвалите – помимо недостатков, у вашего сотрудника наверняка были и достоинства, которыми не все, между прочим, обладают. Пусть и ваш подчиненный знает об этих достоинствах. Опять же, вы можете посоветовать ему, как еще больше их развить или максимально эффективно применить в работе у следующего работодателя.
8. В идеале, если речь идет об увольнении из-за недостатка каких-либо качеств или невыполнении неких показателей, этот разговор не должен оказаться для сотрудника внезапным. Вот об этом и должен позаботиться руководитель: до того, как отношения со специалистом зайдут в тупик, расскажите ему о том, чего вы от него ждете. Если перед сотрудником неправильно были поставлены задачи, для него не были сформулированы показатели эффективности, которые можно измерить, и он плохо понимал, чего от него ждут – то проблема не в нем, а в руководстве. Если же человек хорошо понимает, чего от него ждут, и видит, что из этого он не выполняет, увольнение будет и для него и для вас менее болезненным.
9. Любой грамотный HR-специалист напомнит вам об обратной связи. Вот и мы напоминаем – не забудьте узнать, чем сотрудник был доволен и недоволен, работая в компании.
10. Пообещайте сотруднику дать хорошие рекомендации для будущих работодателей (конечно, речь идет о ситуации, когда вы действительно можете его рекомендовать, пусть и не на все должности). Если необходимо, предоставьте ему их в письменном виде, отметьте в них именно те его качества, за которые сами его цените.
11. Если в дружественной вам компании есть вакансия, которая может подойти увольняемому – обязательно порекомендуйте ему попробовать получить ее.
12. Договоритесь не терять связь. В некоторых случаях (правда, довольно редких) вы даже можете через какое-то время позвать человека обратно: например, программист может быть отличным специалистом по одному продукту и совершенно не подходить для работы с другим; если на момент увольнения более подходящая вакансия для него занята, вы можете временно расстаться с ним, а позднее, когда подходящее место освободится, позвать обратно.
13. Как вести себя, если сотрудник просит дать ему еще один шанс. Бывалые руководители спокойно отвечают: «К сожалению, такой возможности нет». Для начинающих же будет полезен некий аутотренинг: запомните, если вы выполнили все предыдущие рекомендации (особенно это касается пункта 8), то к вам нет никаких вопросов. Вы можете с чистой совестью отказать сотруднику и будете правы. Конечно, не забывайте о вежливости и тактичности.
Источник:
