руководитель отдела кадрового администрирования
По мнению большинства российских и западных специалистов, наставничество — самая эффективная форма обучения молодых сотрудников. Трудно чем-либо заменить непосредственное общение наставника и ученика на рабочем месте. Как при этом мотивировать наставника? За его усилия выплачивают надбавку. Как её оформить, вы узнаете из этой статьи.
Наставничеству быть
«Бизнес – это люди!» – лозунг популярный и очень правдивый. Никого уже не нужно убеждать в том, что эффективность работы компании зависит от уровня подготовки её специалистов. Поскольку работодатели стараются сократить затраты на обучение, наставничество становится наиболее привлекательным методом развития персонала.
Организация системы наставничества более выгодна в экономическом смысле, чем обучение персонала компании посредством тренингов, семинаров и курсов. Цели наставничества, в отличие от других форм обучения, — не только поддержка принятого в организацию работника, но и его развитие. Эффект от него может превышать все ожидания. С его помощью можно повышать квалификацию сотрудников уже работающих в компании. Содержание наставничества рассматривают даже более широко. Его различают по формам: индивидуальное (один наставник – один обучаемый) и групповое (один наставник – несколько обучаемых). Оно может быть организовано официально в соответствии с регламентом работодателя, а может проходить неформально в форме обучающей системы, сформированной на основе переходящих по наследству ценностей, навыков и умений, накопленных «коллективным разумом компании». Наставничество — это процесс, развивающий и мотивирующий не только начинающих сотрудников компании, но и самих наставников. Бесспорно, преимуществ у этого обучающего способа более чем достаточно.
Мотивация наставников
Если работника назначают наставником, это связано с возникновением для него дополнительных обязанностей. Быть наставником – дело хлопотное. А значит, важно правильно стимулировать опытного сотрудника на «превращение» в наставника. Способы мотивации наставников определяются обычным принципом: «деньги» или «признание». Что касается нематериального стимулирования, то нередко среди наставников проводят всевозможные конкурсы. Победив в состязании, наставник удостаивается почестей. А в целях материального поощрения наставнику можно выплачивать фиксированную премию по результатам процедуры наставничества или начислять ежемесячную надбавку к окладу.
По общему правилу работодатель может устанавливать различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования.
Оформляем документы
Наставничество оформляется в компании соответствующим Положением. На стадии разработки этого документа, особенно в части надбавок за наставническую работу, важно помнить, что эти надбавки устанавливаются в целях возмещения наставнику расходов, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей во время обучения сотрудника.
Если вы решили ввести в компании систему наставничества, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут изложены функции наставника, оговорены условия оплаты его труда.
Эксперты утверждают, что в российских компаниях за наставничество доплачивают в 90% случаев. Вопрос о том, как оплачивать наставничество, каждая компания решает самостоятельно. Система материального поощрения, установленная работодателем, должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, повышать заинтересованность в улучшении индивидуальной и коллективной работы.
