эксперт по кадровому делопроизводству
Увольнение сотрудника – это понятие знакомо каждому работодателю. Но вот как правильно это сделать, многие не знают. Зачастую совершаются ошибки. Существуют несколько способов увольнения работника, которые зависят от основания увольнения.
3 мая 2012 года на Российском налоговом портале состоялась онлайн-конференция, которая была посвящена вопросам кадрового учета, а именно процедуре увольнения работника.
Мы хотим принять на работу украинца, каков наш порядок действий. Заключить договор мы должны с ним после получения им разрешения на работу или до. Указывается ли фирма и должность в разрешении на работу. Нужно ли запрашивать квоты?
Татьяна Кудашова, аутсорсинговое подразделение группы BDO в России, эксперт по кадровому делопроизводству:
Порядок принятия на работу граждан Украины точно такой же, как граждан всех других стран СНГ, которым не требуется виза для въезда в Россию, кроме граждан Республики Беларусь, приравненных в правах к россиянам. Шаг 1. Если вы предоставляете украинцу жилье, то ответственность за его постановку на миграционный учет лежит на вас. В течение трех дней с момента его приезда вы должны обратиться в территориальное подразделение ФМС (далее просто ФМС) по месту нахождения предоставляемого помещения. В ФМС необходимо предоставить паспорт украинца (если у него загранпаспорт, ему придется позаботиться о нотариальном переводе), его миграционную карту, документы, подтверждающие право организации распоряжаться помещением, где украинец будет жить, и доверенность на осуществление от имени фирмы действий по постановке иностранных работников на миграционный учет. Шаг 2. Оформляем ему разрешение на работу в том субъекте Федерации, где находится ваша компания. Для этого снова обращаемся в ФМС и предоставляем им заполненное заявление с цветным фото 30х40 мм (образец есть на сайте ФМС), внутренний паспорт жителя Украины (или его загранпаспорт с нотариальным переводом), квитанцию об уплате госпошлины (в 2012 году 2000 рублей.) и миграционную карту с отметкой о постановке на миграционный учет. В течении 10 рабочих дней разрешение на работу будет выдано. Шаг 3. Иностранные работники в течение месяца после получения этого документа должны пройти медицинский осмотр, который подтвердит отсутствие у них наркотической зависимости и инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих. Адреса медицинских учреждений, где можно это сделать, подскажут в ФМС. В случае непредставления медицинских документов в ФМС в установленный срок (30 суток) — разрешения на работу, выданные иностранным гражданам, подлежат аннулированию. Шаг 4. Если житель Украины самостоятельно решил вопросы проживания, миграционного учета и получения разрешения на работу, а к вам пришел только устраиваться на работу, то первым делом следует проверить представленное вам разрешение на работу на официальном сайте ФМС. Если на сайте отсутствует информация о выдаче такого разрешения (или оно было выдано другому лицу), да и вообще в случае каких-либо сомнений – обязательно обратитесь в ФМС с официальным запросом. Тогда у вас на руках будет официальный документ, который вы сможете предъявить в суде в случае обжалования украинцем отказа в предоставлении ему работы. Помните: украинец (и любой другой «безвизовый» иностранец) может трудоустраиваться только в том субъекте Федерации, где получил разрешение на работу, и только по той профессии, которая указана в его разрешении на работу и миграционной карте. В противном случае нарушителями считаются и он сам, и работодатель. Запрашивать квоты необходимо только в том случае, если ваша фирма оформляет своему работнику разрешение на работу. В том случае, если гражданин другого государства принимается на работу с уже готовым разрешением на работу, запрашивать квоты нет необходимости, т.к. использована квота того работодателя, который оформлял ему разрешение. Если разрешение на работу получено по разрешению на временное проживание, тогда оно выдается не через работодателя, а самому иностранному гражданину в упрощенном порядке без всяких квот. При этом в разрешении на работу никаких реквизитов работодателя не указывается. В том случае, если разрешение выдано без разрешения на временное проживание и в нем указаны реквизиты работодателя, тогда работник должен в течение 7 дней обратиться в УФМС для замены этих реквизитов на ваши. При наличии реквизитов работодателя нужно узнать, оформлялся ли сотрудник на работу к другому работодателю или просто сделал у него разрешение. Во втором случае вы можете спокойно принимать работника. Если же было оформление к другому работодателю, и тот уведомлял УФМС и ЦЗН о принятии сотрудника на работу и досрочном увольнении, то вы можете принять его на работу не позднее, чем через две недели после досрочного увольнения. Шаг 5. Если с разрешением все в порядке, то действуем как обычно: заключаем трудовой договор, делаем запись в трудовую книжку. При отсутствии у жителя Украины российской трудовой книжки завести ее придется вам. Если у него трудовая книжка, заведенная еще в СССР, то нужно продолжать ее заполнять. Если у него это первая работа в России – вам необходимо будет поставить его на учет в отделении Пенсионного фонда РФ и оформить свидетельство государственного пенсионного страхования. Шаг 6. Вы также должны в течение трех дней уведомить о приеме в штат украинца или оформления с ним договора оказания услуг украинца налоговую инспекцию, ФМС и центр занятости населения. Во все эти организации надо будет предоставить заполненные бланки установленной формы.
Подскажите можно ли переоформить бессрочные трудовые договора на срочные? Если да, то как это лучше сделать?
Татьяна Кудашова, аутсорсинговое подразделение группы BDO в России, эксперт по кадровому делопроизводству:
Внесение изменений в «бессрочный» трудовой договор, в том числе и в части установления определенного срока его действия, допускается только в порядке, предусмотренном ст. 72 и ст. 74 ТК РФ. В ст.74 ТК РФ говорится, что «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом…» Если ваш случай подпадает под эту ситуацию и действие этой статьи – вы можете использовать ее. В противном случае изменение условия о сроке действия трудового договора возможно лишь по соглашению сторон - ст. 72 ТК РФ. При этом необходимо помнить, что должны соблюдаться условия заключения срочного трудового договора, указанные в статье 59 ТК РФ. Такое соглашение должно быть заключено в письменной форме.
Сотрудник в состоянии невменяемости совершил убийство в своей семье. Был суд. Суд постановил отправить обвиняемого (сотрудника нашей организации) на принудительное лечение в психиатрическую больницу г.Казань. По нашему запросу мы получили от областного суда копию постановления. Можем ли мы на основании этого Постановления уволить сотрудника? Или необходимо сделать запрос в психиатрическую больницу г. Казани о возможности трудовой деятельности и исполнении его обязанностей в организации. Как уволить такого сотрудника и чем мотивировать увольнение?
Татьяна Кудашова, аутсорсинговое подразделение группы BDO в России, эксперт по кадровому делопроизводству:
Если сотрудник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, работодатель при наличии у него копии вступившего в силу обвинительного приговора суда в отношении работника прекращает трудовой договор с таким работником на основании п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ. Если приговор исключает возможность продолжения работником трудовой деятельности в организации, то вы можете его уволить.
На нашем предприятии работает водитель, который не вышел на работу и не сообщает по какой причине. Мы ему звонили (он не берет телефон), прошло два месяца уже. Мы писали ему письмо, его родным. Он просто не хочет являться на работу. Как его правильно уволить, чтобы он потом не мог предъявить требования к нам. Хотя мы со своей стороны все, что могли сделали. Мы можем уволить его за прогул?
Татьяна Кудашова, аутсорсинговое подразделение группы BDO в России, эксперт по кадровому делопроизводству:
Увольнять пропавшего работника до выяснения обстоятельств его отсутствия не рекомендуется, так как всегда есть вероятность того, что он отсутствует по уважительной причине. Основанием же для увольнения служит лишь такое отсутствие на рабочем месте, которое обладает признаками прогула. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. I ст. 81 ТК РФ). В любом случае необходимо зафиксировать сам факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на своем рабочем месте. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода работника на работу, так и в любой из последующих дней. Обычно рекомендуется составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия работника. Делается это на случай, если какие-либо из дней окажутся за рамками представленного впоследствии работником документа, объясняющего уважительность причин неявки на работу. С первого дня отсутствия в табеле учета рабочего времени такому работнику проставляют отметку «НН» – «неявка по невыясненным причинам» (см. постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», формы № Т-12 и Т-13). Впоследствии, когда уже станет ясно, что уважительных причин отсутствия не было, отметка «неявка по невыясненным причинам» меняется на отметку «прогул» (ПР). С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату и, соответственно налоги и вычеты в бюджет. Помимо этого, на место отсутствующего сотрудника в случае необходимости можно принять другого сотрудника. Сделать это путем поручения кому-либо из сотрудников дополнительной работы без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ) или в порядке временного перевода на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). Еще один вариант – заключение с новым работником срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ) с формулировкой: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы». Если все-таки принято решение уволить сотрудника за прогул в его отсутствие, то необходимо соблюсти все условия данной процедуры, предусмотренные законодательством. Ведь если они будут нарушены, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула. Необходимо соблюсти сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Согласно указанной статье уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Кроме того следует помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, если за совершение прогула к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то уволить его нельзя. Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника письменное объяснение. Отсутствующему работнику по почте телеграммой или заказным письмом с уведомлением высылается просьба явиться на работу для дачи объяснений. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, т.е. для увольнения (ч. II ст. 193 ТК РФ). На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении объяснений работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором нужно пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах вышеуказанных сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ч. III ст.84.1 ТК РФ). На основании данного приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником. Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Но в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Необходимо помнить, что в ст. 84.1 ТК РФ также указано, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Статьей же 140 ТК РФ определено, что если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Подскажите, как быть в такой ситуации: если мы взяли на работу работника (должность - кассир), она проработала несколько дней и заявляет, что больше не хочет работать. Как нам ее увольнять? Дело в том, что принимая ее на работу, мы отказали другим людям в предоставлении рабочего места. Нам опять придется тратить много времени на то, чтобы найти человека. Как быть, имеем ли мы право заставить ее отрабатывать две недели?
Татьяна Кудашова, аутсорсинговое подразделение группы BDO в России, эксперт по кадровому делопроизводству:
В зависимости от того, включен ли в трудовой договор пункт о периоде испытания работника в организации, определяется и период, обязательный к отработке данным сотрудником в случае увольнения. Согласно ст.71 ТК РФ: «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня». Соответственно, если новый работник уже прошел период испытания или данное условие отсутствует в трудовом договоре, то работник обязан за две недели уведомить работодателя и отработать эти две недели. В противном случае работник уведомляет работодателя за 3 дня до своего увольнения. При этом работодатель не вправе заставить работника отработать 2 недели.
Расскажите порядок увольнения по сокращению штата. Предприятие временно останавливает работу (примерно на год). Работников мы не можем держать. Как нам правильно уволить сотрудников и какие выплаты им мы обязаны сделать?
Татьяна Кудашова, аутсорсинговое подразделение группы BDO в России, эксперт по кадровому делопроизводству:
При проведении процедуры сокращения численности или штата работников, работодателю необходимо произвести следующие действия: Шаг 1. За два месяца до предполагаемого сокращения издается приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. В данном приказе указывается перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также в приказе назначаются лица, ответственные за осуществление всех необходимых действий. Шаг 2. Сразу же после издания приказа, т.е. за два месяца до расторжения с работниками трудовых договоров, необходимо уведомить работников о предстоящих изменениях. Уведомление о сокращении должно содержать всю необходимую информацию о сокращении должностей и с ним необходимо ознакомить под роспись каждого из работников, должности которых будут сокращены. В случае если работник отказывается от ознакомления с информацией о сокращении и подписании уведомления, необходимо составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением. Шаг 3. Предложить сокращаемым работникам все вакантные должности в местности, где работник исполняет трудовые обязанности, которые соответствуют квалификации работника, а также работу, которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья. Шаг 4. Не менее чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками необходимо направить в центр занятости населения уведомление о предстоящем сокращении. В данном уведомлении необходимо указывать: сокращаемую должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае массового сокращения работников необходимо уведомлять центр занятости населения не позднее, чем за три месяца до даты сокращения. При его подаче на копии уведомления необходимо поставить отметку, что информация была принята специалистом центра. Шаг 5. При наличии в организации профсоюза необходимо не позднее, чем за два месяца до предполагаемого сокращения и расторжения трудовых договоров с работниками, сообщить профсоюзной организации о предполагаемых изменениях. В случае массового увольнения необходимо уведомлять профсоюз не менее, чем за три месяца. Шаг 6. По истечении срока предупреждения о сокращении, работодатель должен издать приказ об увольнении работника, оформить все документы, связанные с увольнением работника, ознакомить с ними работника под роспись в установленные законом сроки, выдать работнику трудовую книжку и своевременно произвести с ним полный расчет. Шаг 7. После расторжения трудового договора по сокращению штата работодатель обязан произвести положенные работнику компенсационные выплаты в установленные законодательством сроки. В соответствии с действующим законодательством, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Работодатель при увольнении работника выплачивает пособие за первый месяц одновременно с расчетом (то есть авансом). После окончания второго месяца работник предъявляет работодателю трудовую книжку без записи о трудоустройстве, подтверждая этим факт отсутствия трудоустройства. После этого работодатель выплачивает работнику пособие за второй месяц. Если работник устроится на новую работу до окончания второго месяца (после окончания первого), то работодатель должен выплатить пособие пропорционально времени, которое работник не был трудоустроен. Пособие за третий месяц работнику выплачивается только в том случае, если в течение двух недель с момента расторжения трудового договора работник обратился в центр занятости населения по месту своей регистрации, был там зарегистрирован и не был трудоустроен в течение 3-х месяцев после увольнения. При наличии всех указанных условий после окончания 3-го месяца центр занятости населения выдаст работнику соответствующий документ, по факту предъявления которого работодатель должен будет выплатить работнику средний заработок за третий месяц. Обратите внимание, что, в соответствии со ст. 269 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора с работниками до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
У нас в компании работает девушка в должности бухгалтера. Она часто делает ошибки и совершенно не желает прислушиваться к замечаниям руководства, долго разговаривает по личному сотовому телефону, опаздывает. Как правильно ее уволить за некомпетентность? Существует ли такое основание для увольнения?
Татьяна Кудашова, аутсорсинговое подразделение группы BDO в России, эксперт по кадровому делопроизводству:
Увольнение в связи с некомпетентностью, а точнее «в связи с несоответствием занимаемой должности» (пункт 3 статьи 81 ТК РФ) – очень неприятный в первую очередь для работодателя метод увольнения, так как единственный способ доказать его законность – задокументировать профессиональную непригодность сотрудника. Ведь в ТК РФ говорится, что только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения. Если же у вас в компании не практикуется система аттестаций для всех работников, что обязательно должно определяться регламентом, – вводить ее только ради увольнения одного некомпетентного работника будет неправильно. Гораздо проще попробовать применить п. 5 ст. 81 ТК РФ (увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей). При этом невыполнение обязанностей должно быть задокументировано. Например, актом, в котором зафиксировано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение. Обращаю внимание, что обязанности, которые перечислены в акте и которые отказывается выполнять работник, должны быть перечислены в его трудовом договоре или его должностной инструкции. Также к подобному невыполнению обязанностей можно отнести и отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (которое по сроку не может быть отнесено к прогулу). Сюда же входят нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»). После составления такого акта необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это требование тоже нужно оформить письменно и ознакомить работника под роспись. Если в течение двух дней работник не предоставит объяснения – составить акт и об этом. В течение месяца после того, как нарушение было обнаружено, руководитель фирмы должен принять решение: какое взыскание применить к работнику. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Данное решение оформляется приказом. Помните – увольнение применяется, только если у работника уже есть замечание или выговор. Причем предыдущее взыскание должно еще действовать, то есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года. Если же с момента объявления взыскания прошло больше года, считается, что работник не имеет взыскания. Соответственно, если к работнику никакие взыскания за его проступки не применялись или уже сняты, уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нельзя. Если же предыдущее взыскание еще действует и имеются документы, подтверждающие, что работник снова не исполняет своих трудовых обязанностей, работодатель имеет полное право его уволить.
В чем разница между увольнением по собственному желанию и по сокращению в отношении самого работника? Почему наши сотрудники не хотят увольняться по сокращению? Можем ли мы их уволить по собственному желанию, хотя у нас идет сокращение штата?
Татьяна Кудашова, аутсорсинговое подразделение группы BDO в России, эксперт по кадровому делопроизводству:
Увольнение по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предполагает предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца до увольнения. В период двух месяцев до увольнения работодатель обязан предлагать работнику имеющиеся у него вакантные должности, которые тот мог бы занять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При увольнении работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы. В случае, если работник встал на учет на биржу труда и в течение двух месяцев не нашел работу, он получит еще один среднемесячный заработок. Таким образом, при увольнении по сокращению работник будет получать зарплату за пять месяцев, плюс компенсацию за неиспользованный отпуск, а также другие выплаты, предусмотренные коллективным договором или иными локальными нормативными актами предприятия. При увольнении по собственному желанию работник получает только заработную плату за последний отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск. Причиной, по которой ваши сотрудники могут не хотеть увольняться по сокращению штата, скорее всего, является нежелание получать в трудовую книжку запись об увольнении именно по этой статье Трудового Кодекса. Ведь формулировку «по сокращению штата» работодатели часто воспринимают как некое свидетельство некомпетентности работника, потому что, как правило, сокращают сначала самых некомпетентных. Возможно, именно из этих соображений работники организации предпочитают быть уволенными по собственному желанию. Вы можете уволить сотрудников по собственному желанию. При этом необходимо помнить, что увольнение по собственному желанию возможно только в случае написания работником соответствующего заявления об увольнении.
Полную версию статьи вы можете прочитать на сайте .
