директор по стратегическому развитию
Сегодня многие предприятия вынуждены сокращать бюджеты на оплату труда или просто откладывать повышение зарплаты сотрудникам. Однако не все ключевые специалисты готовы с этим мириться. Некоторые из них начинают шантажировать руководство заявлениями «Вы повышаете мне зарплату или я ухожу!». Что делать в этой ситуации? Надо ли идти на уступки или отказывать сотруднику? Каковы будут последствия в том или другом случае? Можно ли что-то предпринять, чтобы такая ситуация не возникла?
Если предприятие регулярно, не реже одного раза в год, проводит оценку сотрудника, если руководитель дает специалисту обратную связь по поводу того, на какую зарплату он может рассчитывать в зависимости от объема работы и повышения квалификации, а работник имеет возможность обсудить с ним этот вопрос во время стандартной процедуры оценки, то вряд ли компания в принципе столкнется с подобным шантажом со стороны сотрудника.
Вести переговоры о зарплате с уже работающим сотрудником, который регулярно проходит оценку, можно в двух ситуациях.
Ситуация №1. Вашего сотрудника переманивает на большую зарплату другое предприятие
Не секрет, что на рынке в рамках одной и той же должности для специалистов с одинаковой квалификацией существует определенная вилка зарплат. В некоторых отраслях уровень дохода выше просто потому, что маржа предприятия достаточно велика, и оно может позволить себе слегка переплачивать персоналу, а для кого-то это метод собрать уникальную команду: нанимать только лучших (и, как следствие, самых высокооплачиваемых) специалистов. Возможно, подобное предприятие захочет «перекупить» вашего сотрудника.
Прежде всего, нужно поговорить с этим человеком. Что стоит за данным предложением? Понимает ли сотрудник все особенности компании, которая приглашает его на работу? Возможно, стоит обсудить преимущества его нынешнего рабочего места – с учетом психологических особенностей этого сотрудника. Поясню на примере: перспективного инженера, работающего в небольшой компании, приглашает к себе крупный концерн. Возможно, стоит обсудить с ним особенности его нынешнего и возможного рабочего места. Да, это предложение означает повышение зарплаты и перспективу профессионального роста.
Но сейчас он звезда, таких, как он, в компании немного, с ним советуется генеральный директор, к его мнению прислушивается все руководство. В концерне таких специалистов – десятки, он будет одним из многих. Здесь он имеет возможность приходить на работу с опозданием, отвозить по дороге дочку в детский сад, а его потенциальный работодатель начинает в 8:30 утра – и без исключений. Сейчас у инженера много возможностей для творчества, для создания новых продуктов, а концерн ориентирован на создание типовой продукции.
Если вы обсудите такие моменты с сотрудником, возможно, вам и не придется повышать ему зарплату, чтобы удержать его. Разумеется, здесь нужно хорошо понимать, что за человек ведет с вами переговоры, что для него ценно. Бесполезно пугать молодого, горящего желанием совершать подвиги специалиста тем, что на новом месте у него будет огромное количество задач и совсем не будет времени на личную жизнь.
Иногда убедить сотрудника не получается, а причин повышать ему зарплату вы не видите. Что ж, у меня были в практике случаи, когда люди уходили, выясняли, что новая работа – не совсем то, на что они рассчитывали, и возвращались обратно.
Допустим, вы понимаете, что разговоры не помогут. У человека на руках ипотечный кредит, и он остро нуждается в деньгах. Повышать зарплату или нет? Здесь все зависит, насколько он ценен для компании, какую должность занимает этот специалист, и можете ли вы позволить себе повышение зарплаты. Очевидно, что даже если вы довольны данным специалистом, но у вас на аналогичной должности работает еще 30 человек, то вы не сможете повысить ставку только одному сотруднику: повышение зарплаты одному финансисту, (бухгалтеру, программисту, рабочему поточной линии) потянет за собой увеличение оплаты всем остальным. Готовы ли вы одномоментно увеличить фонд заработной платы на 10,20,30%? Едва ли. Однако, если подобных специалистов в компании несколько (или вы можете обосновать более высокий заработок этого сотрудника большим объемом задач и более высокой квалификацией), пойти навстречу можно. Бывает и так: в данный момент у вас нет бюджета на повышение зарплаты, но через какое-то время ситуация изменится. Скажите об этом сотруднику. Это даст вам шанс удержать человека.
Ситуация №2. У сотрудника пока нет на руках предложения от другого работодателя, но есть ощущение, что он недооценен
Такое бывает: специалист «вырос» быстрее, чем вы рассчитывали, изменились рыночные условия. В этом случае нужно вести переговоры, обсуждать, каких результатов работы вы ждете в случае повышения зарплаты.
Но в любом случае формулировка «не поднимете зарплату – уйду» недопустима. Она свидетельствует о том, что у сотрудника либо очень слабо развиты навыки переговоров (что для отдельных должностей в принципе повод задуматься, точно ли человек подходит для данного места), либо он считает возможным манипулировать своим руководителем. Подход должен быть таким: у меня есть предложение с зарплатой выше на столько-то процентов, но мне не хотелось бы покидать компанию. Можем ли мы что-то сделать в этой ситуации? Или: по моим данным, менеджер проектов с моим опытом в Москве может рассчитывать на столько-то тысяч рублей. Моя зарплата на столько-то процентов ниже. Можем ли мы изменить это?
Возможны, разумеется, некие срывы у молодых и неопытных сотрудников, и вы можете пропустить их, но только один раз. И, конечно, не в том случае, когда подобные заявления были сделаны прилюдно. В этом случае идти на поводу у работника – значит подавать сигнал остальным о том, что подобные методы приемлемы в этой компании.
И, конечно, повторяться подобные переговоры тоже не могут. Но лишь в том случае, если вы регулярно проводите оценку персонала и отслеживаете уровень оплаты труда на рынке. Если человек приходит к вам с подобным вопросом во второй раз, это означает, что вы стали объектом манипуляций, и с ним надо расставаться.
Источник:
