директор по персоналу
Представители поколения Y — настоящий кошмар многих работодателей: проведя в офисе всего несколько месяцев, они начинают искать лучшей доли. "ДП" попробовал разобраться, почему молодые и дерзкие так сильно отличаются от своих родителей.
Y — это те, кому сейчас около 30 лет. Один из них, Егор, уже год работает в крупной и довольно известной компании на приличной позиции с весьма неплохой зарплатой. Однако молодой человек в состоянии стресса, за время работы он не продвинулся ни на йоту по карьерной лестнице, даже не улучшил свое материальное положение. На замечание о том, что не всякая карьера развивается быстро, он нервно бросает, что не собирается ползти до должности начальника отдела к своему 50–летию.
Трудовую биографию Егора (имя изменено) социологи Центра молодежных исследований НИУ ВШЭ изучили в числе прочих 60 в рамках проекта "Ценность труда и потребления у молодежи XXI века". Молодых людей в возрасте 20–25 и 30–35 лет отбирали по виду занятости, в итоге получилось три равные группы: бюджетники, занятые в среднем и крупном бизнесе, а также фрилансеры и самозанятые.
Без страха неудачи
Нацеленность современной молодежи на быструю карьеру отмечают не только социологи, но и кадровики. Алла Серегина, директор по маркетингу и развитию Penny Lane Personnel, в стремлении молодых к скорому покорению профессиональных вершин видит отражение особенностей становления бизнеса по–русски: "История рыночных отношений у нас, в отличие от США и Европы, где за столетия капитализма сложились традиции, в том числе и в отношении карьер, — тоже короткая. Здесь изначально приходилось все ловить на лету, не только карьеры взлетали, но и состояния складывались молниеносно. А кроме того, молодые люди в большей степени адаптированы к требованиям времени: они хорошо говорят по–английски, технически подкованы, много путешествуют, прекрасно ориентируются в современном информационном пространстве".
Серегина считает отношение к молодым предвзятым и приводит в пример историю, когда после мастер–класса для студентов мальчики и девочки писали лично генеральному директору компании с просьбой взять их "бесплатно поработать", после чего, доказав свои навыки и компетенции, они получали места в штате. "У них страх неудачи выражен в меньшей степени, чем у людей старшего поколения, и в этом их конкурентное преимущество, которое помогает в короткие сроки достигать желанные цели".
Широкий кругозор новых профессионалов отмечает и Эльвира Позднякова, директор петербургского филиала кадрового агентства "Рекадро": "Они нацелены на результат и готовы делать больше, чем предусмотрено должностными обязанностями. Легковесность и поверхностность со временем будут подкорректированы жизненными перипетиями, а правильный настрой останется".
Другой участник исследования ЦМИ, назовем его Максимом, трудится со школьных времен, которые он провел в небольшом городке Ленобласти. Помогал и одновременно обучался мастерству в небольшой компьютерной фирме, потом попал продавцом в музыкальный магазин друзей родителей. В Петербурге начинал барменом, поработал немного официантом. В итоге пришел к выводу, что заниматься нужно тем, что нравится. Полюбилось одно время готовить, встал и пошел работать поваром, без квалификации, прохождения курсов, без всего. Сначала готовил в забегаловке, немного поднаторел в ремесле, перешел на кухню ресторана, в заведение рангом повыше. Когда и там надоело, пошел работать в "Евросеть", ловил кайф от продаж, рассказывал социологам, что "мог продать что угодно и кому угодно". Как крутого продажника его переманили в другую компанию, но деньги платили неисправно. В итоге и от них Максим ушел, пошел на завод продавать заводскую продукцию. Сейчас он на фрилансе разбирает жалобы клиентов для одной компьютерной компании, зарабатывает неплохо, смеется, что и "это место нашло" его.
От карьерных виражей, которые совершает современная молодежь, по признанию социологов, порой захватывает дух. К своей первой четверти века большинство успевают сменить множество мест работы. Для молодых людей и 10 рабочих мест не рекорд, девушки к 25–летию, как правило, профессиональный опыт последовательно получают в 4 – 5 компаниях. И при этом довольно спокойно воспринимают вынужденную необходимость снова начинать с нуля. Для молодых россиян краткосрочность карьеры выглядит более естественной, чем для их родителей, они готовы к горизонтальной мобильности, не дрогнут, если понадобится поменять работодателя, отрасль, социальный статус и даже профессию, и не прочь пожертвовать социальными гарантиями в обмен на свободный график и интересную работу.
Руководитель Центра научной политической мысли Степан Сулакшин в таком отношении к работе видит признаки снижения мотивации и качества труда: "Из–за того, что у нас нет концепции социально–профессиональной карьеры человека, падает индивидуальная производительность. Люди теряют квалификацию, нарабатывают ее снова и, не успев добрать ее на новом месте работы, вновь начинают свой профессиональный путь".
Все это, по мнению профессора Сулакшина, имеет масштабный социально–политический эффект, который может привести к социальной революции. Взаимосвязь между короткой занятостью и возникновением протестных движений в разных странах мира видит и профессор Университета Северной Каролины Арне Каллеберг, в своей книге "Хорошие работы, плохие работы" социолог утверждает, что нестабильность трудовых отношений является причиной того, что человек чувствует себя несчастным, а также решает отложить вступление в брак и рождение детей.
Пуще неволи
Постоянные трудовые контракты, гарантирующие наемным работникам оплату труда, льготы, сохранение рабочего места и т. п., получили распространение после Второй мировой войны.
Однако с 1970–х годов ситуация меняется — работодатели переориентировались на более гибкие трудовые отношения с временными трудовыми контрактами, неполной занятостью, устными договоренностями, с массовым использованием труда фрилансеров. Законодатели помогли бизнесу минимизировать ответственность перед персоналом. В результате миллионы людей по всему миру оказалось в ситуации невозможности строить более или менее определенные планы на будущее. Английский экономист Гай Стэндинг обозначает их как прекариат — этот термин образован путем комбинации слов precarious (ненадежный, нестабильный) и proletariat (подробнее см. "ДП" № 57 / 2015)
В России, отметил Арне Каллеберг во время своего недавнего визита, сохраняется высокий уровень защиты наемных работников, однако и здесь наблюдается рост ненадежной занятости. И если старшие поколения продолжают отчаянно держаться за стабильную работу, жертвуя более высокими заработками и карьерными перспективами ради социальных гарантий, то молодые люди, постепенно приспосабливаясь к новым условиям на рынке труда, вырабатывают собственные правила и мотивацию.
"Изучая отношение петербургской молодежи к труду, мы хотели понять, что именно новое поколение в нем ценит", — объясняет суть исследования Яна Крупец, заместитель директора Центра молодежных исследований НИУ ВШЭ.
Большинство из опрошенных отвечали, что предпочли бы работать, даже если им не приходилось бы самим обеспечивать себя. Одни в работе видят возможность самореализации, вторые — лекарство от скуки. "Когда долго приходится не работать, — Яна в качестве примера приводит высказывание одного из участников исследования, — я чувствую, что перестаю контролировать свою жизнь".
Для девушек работа — это способ сохранить независимость и самостоятельность. Работающие девушки в качестве одного из аргументов в пользу необходимости работать говорили о том, что если они будут сидеть на шее у мужа или у родителей, то не смогут себя уважать.
По наблюдениям исследователей девушки и юноши по–разному выстраивают свою карьеру. У юношей чаще складывается горизонтально–восходящая траектория. Они пробуют себя много где, не задерживаясь на одном месте больше, чем это требуется, чтобы понять, что роста ни в зарплате, ни в карьере больше ждать не приходится. Продавцы и официанты — это профессии, которые на себя примерили многие. Потом, осознанно или случайно, попадают в некую область, в которой начинают наращивать свой профессионализм. Достижение определенного уровня мастерства, — это та точка, после которой одни молодые мужчины открывают свое дело, а другие озираются по сторонам в поисках другого работодателя.
У девушек дела складываются немного по–другому. Нередко, поработав некоторое время в бюджетной или коммерческой структуре, они продолжают работать дома, например во время декретного отпуска. Даже понятие в социологии появилось соответствующее: мамалансер, то есть мама–фрилансер. Семья, по их собственным утверждениям, на первом месте, но при этом у них есть постоянные клиенты, они неплохо зарабатывают.
Вторая характерная для девушек траектория карьеры — это смена интеллектуальной работы, например работы пиарщиком или юристом, на ручной труд. То есть работает девушка в офисе, выполняет определенную работу, дома по вечерам шьет сумки или печет капкейки. В какой–то момент ей говорят, что сумки у нее прелесть как хороши и почему бы ей не начать их продавать. Таким образом вокруг хобби образуется свое дело. Если девушка в офисной жизни работала маркетологом или smm–менеджером, то прежние знания помогают ей и в становлении собственного бизнеса. Бывает, что девушка, получив диплом о высшем образовании, вдруг идет учиться на парикмахера, потом работать в салон и после приобретения необходимого опыта устанавливает дома кресло и начинает стричь собственных клиентов.
На пару ночей
Новые обстоятельства порождают новую систему ценностей. На безответственность работодателей молодые люди отзываются собственным представлением о том, что они ждут от работы, и чем готовы ради нее жертвовать. Эльвира Позднякова подсчитала, что для того, чтобы нанять одного менеджера по продажам, нужно совершить 200 звонков соискателям и пригласить на собеседование человек тридцать: "Для молодых продавцов на рынке много вакансий, пока дело дойдет до оформления, многие успевают принять другое предложение. Они очень мобильны, их социальные связи исчисляются тысячами контактов, работу чаще всего они находят в социальных сетях".
Кадровики рассказывают о том, что большим корпорациям приходится менять свою кадровую политику, разрабатывать отдельную систему мотивации для молодых специалистов, геймифицировать собственные бизнес–процессы. Скучная работа теми приравнивается к рутинной. С рутиной также сравнивается работа на одном месте, скажем, в течение года. Для большинства опрошенных социологами долгое сидение контрпродуктивно. "С одной стороны, они не успевают получить достаточную квалификацию, с другой стороны, понимая, что взяли от компании все, не готовы без дополнительного поощрения отдавать ей свое время, такой вот поколенческий эгоизм", — делится своими наблюдениями Эльвира Позднякова. Алла Серегина видит в этом рациональную составляющую: "Они приходят в компанию получить необходимые навыки и опыт, а получив, быстро понимают, что могут их продать дороже".
Социологи при этом считают, что деньги в выборе места работы для молодых людей не играют решающей роли. "Они не отрицают важность финансовой компенсации, которую получают за свой труд и время. — рассказывает Яна Крупец, — Но при этом и бюджетники, и фрилансеры, и карьеристы из бизнес–структур подчеркивают, что для них важнее, чтобы было интересно. Да, какое–то время они соглашаются мириться с работой не по душе, но до первой возможности ее сменить. Впрочем, молодые люди могут задержаться на скучной и бесперспективной работе, но только если к этому вынуждают обстоятельства: аренда квартиры, непогашенный кредит. Смысл жизни и витальный интерес при этом находят в хобби, надеясь, что со временем их увлечение сможет привести к новой деятельности.
В последнее время в мировой социологии ведется оживленная дискуссия о трансформации труда. По мнению Зигмунта Баумана из университета Лидса (Великобритания), мы живем в эпоху, когда капиталу выгодно устанавливать долгосрочные отношения с потребителями, а не с собственниками труда: "В масштабах, никогда не достигавшихся лендлордами прежних времен, капитал упразднил свою зависимость от труда посредством новой свободы передвижения", — пишет социолог в своей статье "Возвышение и упадок труда".
Его немецкий коллега, Ульрих Бек, эту же мысль выражает более категорично: "Утверждение, что мировая торговля обостряет конкуренцию и ведет к снижению затрат, отчего в конечном итоге выигрывают все, на редкость цинично". Далее он пишет о замалчивании очевидного факта, что весь навар производится "за счет отката к позднему варианту транснационального пиратства". Таким образом он объясняет, почему профсоюзы больше не работают, национальные институты бессильны перед транснациональными организациями, способными в любой момент перенести свое производство в любую точку земли, где нет необходимости соблюдать какие–либо права трудящихся и служащих.
В итоге, приходят к выводу социологи, мы оказываемся в ситуации, когда работа начинает относиться "к классу высоких, едва не спортивных достижений" (Геерт ван дер Лаан), недоступных для людей средних способностей, ищущих им применения. Наша трудовая жизнь насыщается неопределенностью, и главный лозунг в ней — гибкость. Место работы потеряло традиционные стабильность и взаимозависимость, оно скорее напоминает отель на пару ночей, где нет смысла поддерживать чистоту и выстраивать с персоналом долгосрочные отношения.
Во благо работодателю
Работодатели пытаются использовать непоседливость поколения Y в своих интересах. Амбиции и излишняя самоуверенность новой когорты в глазах их нанимателей компенсируется знанием языков и коммуникабельностью.
Общее место — обучаемость молодых сотрудников. "Их психологический профиль довольно легко выстроить необходимым образом, — объясняет специфику исследуемой аудитории Екатерина Бойцова, директор по персоналу BDO Unicon Outsourcing. — Они лучше ориентируются в современных технологиях, клиентоориентированы, менее требовательны к социальным пакетам и условиям работы". С ней согласна и директор международной компании I M Finance B. V. Наталия Комаровская, добавляя к перечисленным качествам эффективность молодых коллег и их готовность отвечать за результат.
Да, признают работодатели хором, молодежи хочется быстрого успеха, и отсутствие взрывного карьерного роста в течение года–двух воспринимается ими как неудача и стимул искать более подходящую работу. Отсюда и самоуверенность. Однако эти качества можно использовать на благо организации: перебрасывать, как это делают в BDO Unicon Outsourcing, таких сотрудников на разные проекты, постепенно повышая для них сложность задач и поощряя за успехи.
"Еще один вариант решения — брать студентов старших курсов, которые не успели поверить в свою исключительность и будут благодарны за опыт и возможность работать в профессиональной команде, — рассуждает Екатерина Бойцова над тем, как удержать в компании молодого гения. — К моменту окончания университета у них появится достаточный опыт, чтобы получить повышение".
IT–компании, которые тоже в силу своей специфики состоят преимущественно из работников категории 20+, решают проблему карьерной мобильности за счет перевода сотрудников из отдела в отдел. "Если кому–то из команды захочется освоить смежные области или заняться чем–то новым, мы с радостью даем ему возможность перейти в другой проект", — ценным качеством молодых карьеристов руководитель студии Notissimus Максим Кульгин считает готовность браться за сложные задачи и доводить их до логического завершения.
Жалуясь и критикуя молодежь, работодатели тем не менее отмечают необходимость заранее продумывать для нее следующую ступень карьерного роста, о котором спешат договариваться уже на собеседованиях. В международной компании I M Finance B. V., по свидетельству ее директора Наталии Комаровской, карьерный рост оговаривается сразу, и если собеседники честны друг с другом, то несбывшихся надежд и разочарований можно избежать: "После 3–4 месяцев работы уже можно прогнозировать перспективы нового сотрудника в компании. Мы не разбиваем чьих–то надежд на быстрый карьерный взлет — все реально. Вопрос в том, что для этого готов делать сам человек".
Источник: газета "Деловой Петербург"
