Появление поправок снимет неуверенность дистанционных работников в своем статусе
В новости, размещенной на Российском налоговом портале, был рассмотрен вопрос о введении поправок к Трудовому кодексу, регулирующих дистанционную занятость. Планируемая к принятию уже в 2012 году поправка – это первый шаг к развитию гибких форм занятости в Трудовом кодексе. Документ предлагает, чтобы сотрудник, который работает вне производственных помещений или места расположения работодателя, мог сам распределять свое рабочее время и время отдыха. Кроме того, длительность отпуска будет определяться трудовым договором. Стоит отметить, что проект уже почти согласован с правительством, профсоюзами и работодателями. В Минэкономразвития отметили, что бизнес широко использует надомный труд и потому этот вопрос нужно отрегулировать.
Российский налоговый портал пригласил принять участие в обсуждении данной темы экспертов РНП.
Лилия Хакимова, старший юрист:
Учитывая, что дистанционный способ работы получает в последнее время все большее распространение, можно только приветствовать желание законодателей расширить закрепленное в ТК понятие надомного труда и более четко регламентировать отношения в данной сфере. Действующее в настоящее время «Положение об условиях труда надомников» было принято тридцать лет назад и нуждается в обновлении. В этой ситуации можно было ожидать комплексного решения вопроса и внесения изменений не только в «Трудовой кодекс», но и в иные нормативные акты. Но обратимся к предлагаемым поправкам:
– самостоятельное распределение работником своего рабочего времени: в настоящее время аналогичное условие закреплено в «Положении об условиях труда надомников», и, по сути, не является нововведением;
– определение длительности отпуска в трудовом договоре: данная формулировка нуждается в уточнении, т.к. неясно, планируется ли предоставить право сокращать установленную продолжительность отпуска для надомников или речь идет о предоставлении дополнительных отпусков.
Таким образом, при положительном отношении в целом к идее урегулирования надомного труда, способность решения проблем в данной сфере путем принятия предложенных поправок вызывает сомнения.
Екатерина Плотникова, менеджер по мотивациям и компенсациям:
В настоящее время фрилансеров можно условно отнести к категории надомников, особенности труда которых в настоящее время в ТК РФ практически не урегулированы. Им гарантируются все те права, что и прочим категориям работников, однако здесь возникает ряд противоречий: например, работодатель несет на себе обязательства по охране труда надомника, которые на практике исполнить надлежащим образом не в состоянии.
Поэтому в случае, если государство заинтересовано поддержать тенденцию к широкому распространению удаленного труда (а это одна из основных тенденций современного рынка), необходимовнести соответствующие поправки в ТК РФ как можно скорее.
Предлагаемые поправки (предоставление работнику права самостоятельно распределять время труда и отдыха, а также определение продолжительности оплачиваемого отпуска на усмотрение сторон трудовых отношений) – только малая часть из тех вопросов, которые необходимо урегулироватьзаконодательно. Причем формулировки в том виде, как они встречаются в комментариях к поправкам, вызывают больше вопросов, чем ответов. Снимается ли с работника обязательство по соблюдению определенного рабочего режима (норм продолжительности рабочего времени), может ли работодатель по собственному усмотрению сокращать продолжительность отпуска безотносительно к фактически затрачиваемому на выполнение работ времени надомника – все это можно узнать, только ознакомившись с оригиналом формулировок поправки. Если в формулировку будет заложен принцип социальной справедливости, который гарантирует работникам других категорий право на отдых согласно действующему ТК РФ, внесение такой поправки можно будет назвать и целесообразным, и своевременным. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, дополнительных оплачиваемых отпусков, а также времени отдыха в иных формах, гарантируется ТК РФ всем работникам вне зависимости от форм занятости, режимов рабочего времени, методов работы и пр. В случае соблюдения этого принципа и в отношении фрилансеров можно будет сказать, что начало работы по урегулированию спорных вопросов при удаленном труде было удачным.
Что касается соблюдения требований к охране труда работников со стороны работодателя и ответственности последнего, то здесь ситуация несколько сложнее, и решить вопрос внесением отдельных поправок не удастся. В данном случае необходима масштабная работа по категоризации видов и форм работ, которые позволяют (либо не позволяют) применять такую форму трудовых взаимоотношений, как «удаленный труд». На основании подобных данных можно было бы разработать законодательную базу и систему страхования рисков, связанных с охраной труда. Только такая система может реально гарантировать безопасность труда в случае, когда ответственность за разработку и соблюдение требований к охране труда распределяется нетрадиционным с точки зрения подходов действующего ТК РФ методом.
Полную версию статьи вы можете прочитать на сайте .
